İş Sözleşmesinin Sona Ermesi?
İş Sözleşmesinin Haklı/Haksız Nedenle Feshi?
İş Sözleşmesinin İşveren tarafından fesih edilmesi?
İş Sözleşmesinin İşçi tarafından fesih edilmesi?
İş Sözleşmesinin Sona Ermesinin Sonuçları?
Kıdem Tazminatı Alacağının Şartları Nelerdir?
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Kıdem Tazminatı Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır?
Kıdem Tazminatı Görevli Yetkili Mahkeme Neresidir?
Yazımıza başlamadan önce hak kaybına uğramamak için uzman bir avukattan yardım alınması gerektiğini sorularınız ve hukuki yardım talepleriniz için bizimle iletişime geçmekten çekinmemeniz gerektiğini hatırlatırım.
İş sözleşmesi sona erdiren sebepler üzerine yazdığımız bu yazımızın daha iyi anlaşılması için metodik olarak iki başlık altında inceleyip bu durumlara göre kimlerin kıdem tazminatı hak kazanıp kazanmadığını ortaya koyacağız.
- İş Sözleşmesinin Kendiliğinden Sona Ermesi:
- Tarafların Anlaşması: İş sözleşmesini işçi ve işveren her zaman anlaşarak irade özerkliği çerçevesinde sona erdirebilir. Tarafların anlaşması (ikale=bozma) ile iş sözleşmesi sona erme durumunda kıdem tazminatı, işsizlik ödeneği işçiye ödenmemektedir. Yüksek mahkeme ikale sözleşmesi taleplerini ise dikkatlice incelemekte olup güçsüz konumda olan işçiye dayatma şeklinde yapılan ikale sözleşmelerini ve işçinin makul yararı olmayan ikaleleri ise kabul etmemektedir.
- Ölüm:
- İşçinin ölümü: işçinin ölümü ile iş sözleşmesi sona ermektedir. (BK. 440) İşçinin ölümü ile iki tür tazminat gündeme gelir. Birincisi kıdem tazminatı ikincisi ise ölüm tazminatıdır. İşçinin ölümü ile işçi hak etmişse kıdem tazminatı için gerekli şartlar sağlanmışsa kıdem tazminatı yasal mirasçıları verilecektir. Ölüm tazminatı ise kanunun öngördüğü eş, çocuklarına bunlar yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere verilecek olan ölüm tazminatıdır. Ölüm tazminatı temel ücreti üzerinden ödenen tazminat olup işçinin ölmesi bu tazminatı almak için yeterlidir.
- İşverenin Ölümü: İşverenin ölmesi iş sözleşmesinin sona erdiren sebeplerden biri değildir. ( BK 441) Ancak iş eğer işverenin kişiliğine bağlı bir işse (örneğin hasta bakıcılığı) o zaman iş sözleşmesi konusuz kaldığı için sona erer. Bu haller dışında işveren mirasçıları iş sözleşmesini sona erdirmek isterse fesih yoluna gitmelidir.
- Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Sona Ermesi
Öncelikle iş kanunu gereği her zaman belirli süreli iş sözleşmesi yapılamamaktadır. Yapılacak haller kanunda belirtilmiş olup sırasıyla: belirli süreli işler (örneğin 2 senelik proje), belirli bir olguya bağlı işler (askere gidene kadar çalışma), belirli bir işin tamamlanması bağlı olarak taraflar anlaşması ile belirli süreli iş sözleşmesi kurulabilir. Belirli süreli iş sözleşmesinde sürenin bitmesi ile iş sözleşmesi kendiliğinden sone erer. Belirli süreli sözleşme ise haklı nedenle sona ermişse işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Belirli süreli iş sözleşmesini süreli fesih bildirimi ile sona erebilir. İşçi veya işveren 10 yıl veya daha fazla olan sözleşmeleri 6 ay öncesinden yapacağı bildirimle sona erdirebilir. Bu durumda da işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. (BK. 430)
- İş sözleşmesinin fesih ile sona ermesi:
Fesih bildirimi ile sona ermede iki ayrı prosedür vardır. Bunlar sırasıyla;
- İş güvencesine tabi olan işçiler
- İş güvencesine tabi olmayan işçiler
- İş güvencesine tabi olan işçiler:
İş güvencesine tabi olan işçilerin fesih yolu ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesi için öncelikle işverenin geçerli bir nedenin olması gerekmektedir. (Geçerli nedenler için İş Kanunu 18. Madde bakınız) Geçerli nedeni olmayan işverenin feshi işçinin işe iadesi gerektirmektedir. Peki iş güvencesine tabi olmanın şartların nelerdir:
- İşçinin çalıştığı iş yerinde 30 veya 30’dan daha fazla işçi çalışmalı
- İşçinin en az 6 aylık kıdemi olması gerekir
- 4857 sayılı İş Kanunu gereği işveren vekili olmaması gerekli
- İş güvencesine tabi olan işçinin iş sözleşmesi belirsiz süreli olması
O halde iş güvencesine tabi olan işçilerin haklı neden olmaksızın yapılan fesihler işe iadeyi gerektirmektedir.
- İş güvencesine tabi olmayan işçiler:
İş güvencesine tabi olmayan işçiler işe iade talep edemezler. Ancak işverenin kötü niyetli olması ve feshin işveren tarafından kötü niyetli olarak yapılması durumunda işveren kötü niyet tazminatı ödemekle yükümlü hale gelmektedir.
HAKLI NEDENLE FESİH
Haklı nedenle fesih halleri iş kanununun 24 ve 25 maddelerinde düzenlenmiş olup daha iyi anlaşılması için ikiye ayırarak anlatacağız.
- İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı (İş Kanunu 25. Madde)
- İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı (İş Kanunu 24. Madde)
- İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı: İş kanunun 25. maddesinde işverenin haklı nedenlerle derhal fesih hakkını düzenlenmiş haklı neden ise işverenin iyiniyet kuralları uyarınca o sözleşmeyi sürdürmesi beklenemeyecek durumlarda karşımıza gelmektedir. Buna göre işveren sağlık, doğruluk ve bağlılığa uymayan haller, zorlayıcı sebepler ve işçinin gözaltına alınması gibi sebeplerle sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir.
İş Kanunu 25. M. “Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
- İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
- İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
a alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.”
- İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı: işçinin haklı nedenle fesih hakkı başlıca sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurullarına uymayan haller ve zorlayıcı sebepler olarak üç başlık altında inceleyebiliriz.
İş Kanunu 25. M. “Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.”
İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİNİN SONUÇLARI
İş sözleşmesinin sona ermesinin en önemli sonuçları kıdem tazminatı ve ibranamedir.
- İBRA SÖZLEŞMESİ
İbraname borcu sona erdiren bir sözleşmedir. İş sözleşmesi sona erdikten sonra işçi alacaklarını alır ve işverenden başka bir alacağım yoktur şeklinde beyanda bulunması örnek bir ibranameyi gösterir. BK 420 gereği ibra sözleşmesi, sözleşme sona erdikten sonra en az 1 ay sonra yapılmalıdır demektedir. İbra sözleşmesinde ibranın konusu, ibranın türü, alacak kalemleri, alacağın miktarının açık şekilde yazılmalıdır. Aksi halde ibra hükümsüz olup yapılan ibra ancak makbuz niteliği taşımaktadır. Ayrıca yüksek mahkemenin son kararlarında ibranamenin banka aracılığı ile ödenmesi gerektiğini söylemektedir.
- KIDEM TAZMİNATI
Kıdem tazminatı alacağı ilga olmuş olan 1475 sayılı kanunun 14. Maddesinde düzenlenmiş olup iş kanununa tabi olan işçiler için geçerli kendine özgü bir alacak kalemidir.
1475 Sayılı Kanun’un 14. Maddesinde kıdem tazminatı hak kazanmak için gerekli şartları sıralamış olup sırasıyla:
- 4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre İşçi Olmak
- En Az Bir Yıl Çalışmış Olmak
- İş sözleşmesinin kanunda belirlenen hallerle sona ermiş olması gerekir. Bunlar işçinin irade dışı işsiz kaldığı hallerdir.
Peki hangi hallerde işçi kıdem tazminatı alır:
- Yani işçi iş kanunu 17 maddede bildirimli fesihle iş sözleşmesi sona erdirmişse kıdem tazminatı alır.
- Bunun dışında İş Kanunu 25/2 ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller dışında bir fesih söz konusu ise işveren kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür.
- İşçinin ölüm halinde kıdem tazminatı mirasçıları alır.
- İşçinin iş sözleşmesini muvazzaf askerlik nedeniyle feshetmesi durumunda kıdem tazminatına alır.
- Kadın işçiler evlenme tarihinden itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini feshedip kıdem tazminatı alabilir.
- İş sözleşmesinin yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak için feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı alır.
- Emeklilik için yaş dışında sigorta süresini ve prim ödeme gün sayısını doldurarak iş sözleşmesini feshetmesi durumunda kıdem tazminatı alır.
- Sendika yöneticisi olup askıda olan iş sözleşmesini sona erdirirse kıdem tazminatı alır
KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?
1475 Sayılı Kanunun 14. Maddesinde belirtildiği üzere “….işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.”
Kıdem tazminatı her geçen 1 yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden ödenmektedir. Örnek vermek gerekirse işçinin aylığı 3000 TL ise 1 günlük ücreti 3000/30’dan 100 TL etmektedir. Sonra bu 100 TL ye işçiye verilmiş olan ikramiye, primler, parayla ölçülebilir birtakım şeyler varsa onlar (yol, yemek, yakacak yardımları, giyecek yardımları, okuyan çocuğu için öğrenci yardımı) gibi ücretler giydirilerek bulduğumuz rakamı 30 ile çarpılınca 1 aylık giydirilmiş ücret hesaplanmış oluyor.
KIDEM TAZMİNATI ZAMANAŞIMI SÜRESİ NE KADARDIR?
Kıdem tazminatı zamanaşımı süresi iş akdinin feshedilmesinden itibaren beş yıldır. Bu süre hak düşürücü bir süredir.
KIDEM TAZMİNATI GÖREVLİ YETKİLİ MAHKEME NERESİDİR?
Kıdem tazminatı davalarında görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. Yetkili mahkeme ise işçinin işini yaptığı yer mahkemesidir.
